Sistema Laboral y Maternidad en Chile

Algunos nos llaman “los ingleses de Sudamérica” pues dicen que vamos un paso más adelante que nuestros países vecinos. ¿Pero qué está pasando con la mujer chilena? ¿Ha ido evolucionando también? Definitivamente no. La inserción laboral femenina sigue siendo una de las más bajas de América Latina y el Caribe.

Un tema importante con respecto a los derechos sexuales y reproductivos de la mujer tiene que ver con esto. En nuestro país es muy difícil compatibilizar la maternidad con la vida laboral.

¿Puede una mujer ser exitosa profesionalmente y madre a la vez? ¿Qué pasa si su bebé sufre una enfermedad grave mientras ella trabaja? ¿Puede una empresa despedir a una embarazada? ¿Cuánto tiempo tienen las mujeres en el postnatal?

Estas son algunas de las disyuntivas que se pretenden resolver a continuación.


Derechos que amparan a las trabajadoras embarazadas en Chile:


I) Fuero Maternal

Toda mujer chilena que esté sujeta a una relación laboral, en virtud de cualquier tipo de contrato está protegida por el fuero maternal. Este es el derecho que tienen todas las trabajadoras con contrato indefinido a mantener su empleo mientras dure el embarazo y hasta un año después de terminada su licencia post-natal.

El fuero maternal se rige desde el primer día de embarazo hasta 1 año después de que termina su período post natal o el postnatal suplementario. En este período la mujer no puede ser despedida de su trabajo, hasta que su hijo cumpla 1 año y 84 días o más, en el caso de que el post natal se prolongue. Si por alguna razón la madre decide cambiar de trabajo, el fuero maternal la acompaña.

Este es un derecho irrenunciable, por lo tanto si una mujer ha sido despedida estando amparada por este derecho, puede denunciar a su empleador a la Inspección del trabajo, en un plazo que no exceda los 60 días hábiles del día del despido.

¿Qué pasa con los padres que han adoptado un hijo? Ellos también gozan de fuero con la precisión de que el plazo de 1 año se cuente desde la fecha que la resolución dictada al efecto confíe a los trabajadores el cuidado personal del menor.

En todos los casos, la mujer deberá presentar un certificado médico que indique el momento en que empieza el embarazo.

Además, la ley prohíbe que la mujer realice trabajo nocturnos, y que trabaje horas extraordinarias durante el embarazo si eso perjudica su salud.

II) Licencia Pre Natal y Post Natal

Según lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, el pre natal consiste en un descanso de 6 semanas anterior al nacimiento del hijo. También está el prenatal suplementario, que procede si la mujer tiene una enfermedad causada por el embarazo, anterior a las 6 semanas nombradas precedentemente.

El descanso postnatal, es el período de descanso de 12 semanas posterior al nacimiento del hijo. Este permiso también cuenta para las personas trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de 6 meses, por habérselo otorgado judicialmente la tuición como medida de protección.

III) Derecho a sala cunas

En Chile el empleador o empleadora deberá proporcionar a sus trabajadoras una sala cuna para sus hijos menores de dos años. Esta obligación recae en todas las empresas que tengan 20 o más mujeres de cualquier edad (sin importar su estado civil), independientemente de si trabajan juntas, en la casa matriz y/o en sucursales o agencias de la misma.

La empresa puede cumplir esta obligación de tres formas: manteniendo una sala cuna propia, en conjunto con otras empresas de una misma zona geográfica o pagando directamente a la sala cuna a la que la mujer lleva a su hijo.

El empleador deberá considerar el tiempo que la mujer demora en el traslado hasta la sala cuna como tiempo trabajado. Además, tiene la obligación de pagarle a la madre o rembolsarle el dinero que gaste en el traslado hasta la sala cuna.
En el caso de que el número de trabajadoras de la empresa disminuyera a menos de 20, la empresa continúa obligada a proporcionar este beneficio a las mujeres que ya lo tenían, pero no a las nuevas dependientes.

A pesar de que esta fue una excelente medida, los resultados no fueron del todo buenos.
Hay un escaso porcentaje de empresas que le otorga beneficio de sala cuna a la mujer. La Directora Nacional del Trabajo, Patricia Silva, dio a conocer un estudio que indicaba que menos del 13% de las empresas tiene la obligación de contar con sala cuna. Lo peor es que, de ese porcentaje, más del 11% de los empleadores lisa y llanamente no cumple la exigencia legal.
(http://www.dt.gob.cl/1601/simple-article-95442.html)


IV) Derecho para Alimentar al Hijo menor de dos años:

Esta modificación legal establece que el empleador tiene la obligación de otorgarle una hora al día a la empleada, para alimentar a su hija o hijo hasta que cumpla 2 años, esté en la sala cuna, en su hogar o donde la madre prefiera.
La ley le permite a la madre ocupar esos 60 minutos adaptándolos a sus necesidades o preferencias.

- Dividiendo la jornada en dos partes
- En cualquier momento durante la jornada de trabajo
- Postergando el inicio de la jornada laboral o adelantando su término

Según la publicación “El Perfil de las Trabajadoras en Chile” realizada por el SERNAM “es posible indicar que existe una práctica discriminatoria contra la mujer trabajadora, puesto que para las empresas la ocupación femenina es vista como un problema” porque se les asocia las cargas relacionadas con la reproducción y el cuidado de los hijos.

Parte de un análisis sobre inequidades y brechas de género en el empleo realizado por la Dirección del Trabajo indica que un 75,3% de las empresas contrata a menos de 20 mujeres, un 11,8% no tiene mujeres contratadas y el 12,9% tiene en su fuerza laboral a 20 o más trabajadoras.

Sólo el 12,9% de las empresas que operan en nuestro país está obligada a proporcionar a sus trabajadoras una sala cuna en la que puedan dejar a sus hijos e hijas mientras ellas trabajan.
Es decir, las cifras demuestran que sigue habiendo discriminación contra la mujer. De esta forma, las empresas logran liberarse de los costos que les significa instalar una sala cuna.

V) Derecho a cuidar a la hija o hijo menor de un año que tenga una enfermedad grave
La empleada tendrá el derecho de cuidar personalmente a su hijo(a) menor de un año si se enferma gravemente, con una licencia médica que lo justifique.

La mujer también puede optar porque esta licencia la tome el padre trabajador.
La madre o el padre recibirán un subsidio pagado por el Estado equivalente a su remuneración, calculado de igual forma que el otorgado durante el período pre y postnatal.

Cabe destacar que está prohibido exigir test de embarazo para postular a un empleo.
Además de lo anteriormente señalado, existen los siguientes permisos:

Extensión del Postnatal: Procede si la mujer, al término del período postnatal, presenta una enfermedad comprobada por certificado médico, cuya causa es el nacimiento.
Permiso por Tuición: Procede en el caso de un hijo/a menor de 6 meses de edad que se tenga bajo tuición o cuidado personal por resolución judicial.

El descanso postnatal y las vacaciones son derechos independientes, si ambos coinciden, el segundo debe hacerse efectivo una vez reintegrada la trabajadora a sus labores.
Pago de Subsidios por Maternidad:

El subsidio consiste en el pago a la mujer de las remuneraciones o rentas imponibles que percibía antes de los descansos descritos y su monto equivale al 100% de dicha remuneración. El período de subsidio coincide con el descanso pre y postnatal.

El cálculo del subsidio considerará los datos existentes a la fecha de inicio de la licencia médica y será el promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, exigida en los 3 meses calendarios más próximos al mes en que se inicia la licencia.

Cabe destacar que los subsidios de maternidad le permiten a la trabajadora seguir recibiendo remuneración durante el período que hace uso de su descanso. Los subsidios por maternidad, pre y postnatal son siempre pagados por el Estado. Sólo en el caso de los pre y postnatal prorrogados o suplementario el costó deberá ser asumido por la institución de previsión de salud a la cual se encuentre afiliada la trabajadora, FONASA o Isapre. En caso de que el trabajador se encuentre afiliado a una caja de compensación el subsidio se pagará a través de esta institución.

Este derecho se financia desde 1985 con fondos exclusivamente fiscales a través del Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidios de Cesantía (FUPF-SC). El beneficio es administrado por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), organismo que depende del Ministerio del Trabajo y Previsión Social

Fuente:
-Documento “Derechos de maternidad y paternidad para personas que trabajan” Chile crece contigo. www.mideplan.cl

http://www.unicef.cl/lactancia/docs/mod05/Mod%205%20Resumen_Ejecutivo%20postnatal.pdf